记者丨冯赛琪（实习）张晓云

2022年伊始，国泰君安证券股份局限企业（下称国泰君安）与企业某部门原执行董事金某的一同劳动争议案迎接终归结果。

近日，经北京第二中等国民法院审理，保持一审判决，判定国泰君安共理赔金某188.7万元国民币。

判决书显现，2017年4月17日，金某入职国泰君安，当日，双方签定了为期四年的劳动协议，试用期为六个月。

劳动协议约定金某的初始事业岗位为产物创设岗，不业余职级为执行董事12级，初始岗位工资（根本工资）为19700元。同一时间约定依据私人事业体现、绩效估价、部门经营情况和企业经营情况等打算绩效工资和绩效奖金，以及能否赐予私人绩效工资和绩效奖金及金额。

但金某显示，在入职前，其与国泰君安口头约定薪酬为每月固定工资5万元，每月1400元的交通餐补和400元的通讯费，以及每年绩效奖金300万元，此外另有其它各项津贴及福利。此中，对于年度绩效奖金，为国泰君安领导口头承诺，性质是特殊能人奖励。

但仅事业一年时间，金某便收到了企业发来的解聘消息。2018年6月19日，国泰君安向金某邮寄《对于破除/终止劳动协议的通告》，载明“自2018年3月于今，你月度考勤时期累计旷工7天以上，企业屡次请求你对旷工举止发展讲明，你并没有作出有用解释讲明”。国泰君安以旷工为由，请求与金某破除协议，并显示会“在核实考勤数据的根基上，依据实事求是的准则，扣发旷工时期工资，对其未旷工时期的工资予以核实下发”。

究竟国泰君安口中的旷工能否存留呢？

针对国泰君安以旷工为由发出的解聘协议，金某辩称，截止2018年6月26日，其一直在国泰君安寻常事业，不存留企业所称的“旷工”举止。而关于考勤数据，企业的IT人士、部门领导等均有权限对该体系数据发展修改，“OA考勤纪录不明确，可被后期修改，且该修改形式是企业和部门普及景象和常规操作方法。”

2019年2月11日，北京市西市区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，裁决国泰君安与金某接着履行劳动协议；国泰君安支付金某2018年3月16日至2018年7月30日工资22万元，2017年度绩效奖金200万元，以及报销款1万元。

但双方对仲裁委的裁决均不称心，上诉至北京西市区国民法院。

一审中，依据国泰君安提交的考勤纪录，金某在2018年3月及4月存留7个整天旷工、9个半天旷工，但金某方面提交了差旅费报销单、付款纪录等证据，显现在国泰君安主张的部分旷工日期内，金某以去上海开会、会见消费者等形式提供了劳动，相干差旅费、餐费已获得企业批准报销。且国泰君安考勤体系曾显露过与实质打卡纪录不符的情形，金某也就其事业概况提交了微信纪录声明。

因而，一审法院以为国泰君安提交的考勤纪录不行反应金某实质提供劳动的概况，以旷工7日以上为由，提议破除劳动协议，实是根据不足，隶属犯法破除。

北京西城法院一审判决，国泰君安应依照寻常事业时期工资准则支付金某2018年3月16日至2021年3月17日时期的工资。但餐补、交通补助等费率法院暂不予扶持。

判决书显现，北京西城法院以为金某与国泰君安在2017年4月17日至2021年3月17日时期存留劳动关连；国泰君安应支付金某2018年3月16日至2021年3月17日时期的工资180万元；2017年度绩效奖金7万元及报销款1.7万元，共计国民币188.7万元。

双方再一次上诉至北京第二中等国民法院，金某上诉要求改判：国泰君安支付其2018年3月16日至2021年3月17日时期工资186万元；2017-2020年度绩效奖金1100万元；支付金某垫付报销款1.9万元；支付2017年度、2018年度未休年假工资26.9万元，共计1314.8万元。金某以为，午餐、交通补助及通讯费是劳动协议准确约定的工资构成部分，并显示国泰君安存留人为调低其绩效评分的举止。

国泰君安则上诉要求撤销一审判决，改判破除与金某签定的劳动协议，而且不需支付其全部资金。

国泰君安显示，金某无依照规章制度打卡签到，也未履行相应的报批手续，企业与其破除劳动关连适合法律划定，还以为一审法院“武断地”对企业提交考勤纪录中记载金某旷工的内容不予采信，隶属实是断定不清。

北京第二中等国民法院驳回上方的上诉，保持一审判决。

国泰君安2021年三季度报显现，汇报期内企业实现业务收入319亿元，同比增添23.97%；归隶属到市场企业股东的净利润116亿元，同比增添29.97%。2021年Q3单季度实现归母净利润36.22亿元，单季度同比增添3.53%。